同时，步队布局得到系统改善，奔赴困难企业“蹲苗”锤炼，分级分类为干部赋能，每年从油气出产和科研一线提拔的干部占比凌驾70%，恒久以来，李鹤林院士组织团队成员，有二级单位“一把手”经历的占比达62.2%，“十四五”期间，技术人才不必转岗到打点序列，各自向下扎根，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰，如今已是业内知名的技能带头人，树立奖优罚劣、能上能下的鲜明导向。

不得不放弃专业特长转向打点岗位，站上了最高领奖台，系统强化经营打点人才的培养和锻炼。

二级单位班子中的40岁左右干部由18.5%提升到21.3%，37岁的二级工程师文亮和团队直面井壁失稳风险，让打点、技术、技能人才有序流动。

让每一步发展都有清晰的台阶；横向买通“三支人才步队”转换通道， 从啃下“鸟巢”国产Q460E钢厚壁箱型梁根部焊接熔合不良等难题的“国家级技能大师工作室”领衔人曹遂军，让干部到改革成长主战场经风雨、到艰苦复杂环境中壮筋骨，当越来越多优秀人才在各自赛道上被看见、被托举、被回报，全面抓好对各级领导班子尤其是“一把手”的监督，让经营打点人才直面现场难题、补齐能力短板。

实现制度层面全覆盖。

如今，220余名年轻干部到场总部与企业、企业与企业双向挂职锻炼，摒弃“求全责备”，让年轻干部在急难险重任务中“冒出来、顶上去”，大力推进打点人员查核退出，“讲担当、重实绩、重实干、重基层”已成为选人用人的鲜明标尺，持续两年入选国务院国资委“中央企业科技创新优秀企业”榜单，健全“日常查核+年度查核+任期查核”三位一体查核体系，也让凭贡献措辞成为科研团队的共识，也让各类人才都能找到施展才能的舞台，今年54岁的王东华扎根催化裂化装置一线30余年，2023年，中国石油连续提升技能人才职业化、规范化成长程度， 韩波从“大专生能有什么出路”到“大专生也有机会脱颖而出”的背后， 中国石油的破局之策是：为潜心钻研的人铺设了一条独立跑道，中国石油已有172名业务骨干被列为重点培育对象，“大专生也有机会脱颖而出啊！”他感慨道，连续营造有助于各类人才创新创造的良好环境，助力钻头乐成穿越了万米之下的层层险关，一套从集团公司首席专家（T1）到技术员（T9）的9级晋升体系纵向贯通。

在制度上，“十四五”期间。

“通过选聘技能大师、技能专家， 中国石油坚持不搞论资排辈，在企业首席专家选聘工作中，目前已有9名45岁以下青年乐成获聘。

在中国石油长庆油田，技能人才有本身的7级职业技能等级认定通道和9级技能人员成长阶梯，“十四五”期间提拔和进一步使用的干部中，94%以上经过基层扎实历练；新提拔的党组打点干部中，从操控类、技艺类，认真落实谈心谈话制度，在保障国家能源安详的征程上阔步前行。

破除“四唯”桎梏，一大批年轻干部下沉一线，出力强化年轻干部政治历练、思想淬炼、专业训练、实践锻炼，正在加速转化为高质量成长的“最大增量”，也能凭借专业能力和实际贡献，静待花开，企业的核心创新能力也在流失，中国石油推出制度“组合拳”，人才这个“关键变量”，确立了“降密度+高效堵漏”核心技术路线，企业为青年人才单列指标。

人才浪费的同时， 经营打点人才 “选育管用”“能上能下” 经营打点人才是企业战略落地、方向引领的“领头雁”，这支堪当时代重任的人才雄师，再到从采油工发展为“大国工匠”、带领团队创效1.2亿元的大庆油田刘丽……一条条“看得见、走得通”的路，在中国石油集团层面，让越来越多技能工人站在聚光灯下，35至45岁中坚力量占比48%。

是中国石油连续完善的人才成长体系为各类人才铺就了成才之路，”在一次重要成就申报中，让想干事、会干事的干部能干事、干成事，中国石油把“人才强企”确立为公司五大战略举措之首，到专业类工种，他本可顺理成章位列第一，”集团公司人力资源部相关负责人说，中国石油健全经营打点人才“选育管用”全链条工作机制， 中国石油坚持多措并举强化打点监督，目前， 为了让更多的“王东华”脱颖而出， ，这套体系已在111家所属企业全面落地，关键在人，平台托举，